Последние два года стали периодом масштабного обновления трудового законодательства. Только за 2025–2026 годы принято несколько крупных федеральных законов и подзаконных актов, которые затронули практически все сферы трудовых отношений — от приёма на работу до увольнения.
Сегодня в #ПрофсоюзномПравовомЧетверге — обзор ключевых новелл, которые уже действуют или вступят в силу в ближайшее время.
Что уже действует с 1 января 2026 года
Федеральный закон от 28.12.2025 №510-ФЗ
С 1 января 2026 года вступили в силу поправки, внесённые в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2025 №510-ФЗ:
1. Волонтёрство и благотворительность в коллективном договоре
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по поддержке добровольчества (волонтерства) и благотворительной деятельности. Это новое право, а не обязанность, но оно открывает возможность для социально ответственных компаний закреплять такие практики на уровне локальных актов.
2. Упрощение трудоустройства бывших госслужащих
При назначении по решению Президента РФ граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения в организацию не требуется:
согласие комиссии по соблюдению требований к служебному поведению;
сообщение сведений о последнем месте службы и о заключении трудового договора.
3. Уточнение антикоррупционных оснований увольнения
Уточнены основания увольнения работника в случае невыполнения им антикоррупционных требований.
4. Отдельная статья для руководителей госучреждений
Особенности регулирования труда руководителя государственного (муниципального) учреждения выделены в отдельную статью ТК РФ — ст.281.1.
Постановление Правительства №2131 от 25.12.2025
С 1 января 2026 года до 1 января 2027 года действуют временные особенности правового регулирования трудовых отношений:
Временный перевод к другому работодателю
С письменного согласия работника работодатель может осуществить его временный перевод на работу к другому работодателю по направлению центра занятости населения.
Ключевые условия:
На период временного перевода действие первоначального трудового договора приостанавливается.
Течение срока действия первоначального договора не прерывается.
Этот механизм направлен на сохранение занятости в условиях приостановки производства у одного работодателя.
Что изменилось для совместителей (с 11.08.2025)
Федеральный закон от 31.07.2025 №306-ФЗ дополнил ст.178 ТК РФ новой частью:
При увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации или сокращением штата ему предоставляются те же гарантии, что и основным работникам (выходное пособие, сохранение среднего заработка на период трудоустройства), если он продолжает выполнять работу по совместительству после увольнения с основной работы.
Для работодателей: теперь при сокращении совместителей нужно учитывать, что они имеют право на все гарантии, предусмотренные ст.178 ТК РФ, если после увольнения с основной работы они продолжают работать у вас.
Защита родителей: испытательный срок расширен (с 1 сентября 2026)
Федеральный закон от 09.04.2026 №91-ФЗ внёс изменения в ст.70 ТК РФ:
Запрещено устанавливать испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет (ранее — до полутора лет).
Что это значит для работодателей:
При найме женщин с детьми младше трёх лет испытательный срок устанавливать нельзя.
Указание такого условия в трудовом договоре делает его недействительным в этой части.
Придётся усиливать систему наставничества и адаптации с первого дня работы.
Сверхурочная работа: новые лимиты и гарантии (с 1 сентября 2026)
Федеральный закон от 25.05.2026 №144-ФЗ вносит комплексные изменения в регулирование сверхурочной работы:
1. Увеличение годового лимита до 240 часов
Продолжительность сверхурочной работы может быть увеличена до 240 часов в год, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым соглашением.
2. Новый порядок оплаты
Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты:
в пределах 120 часов в год: первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном;
начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час.
3. Право на дополнительный день отдыха
Работник по своему желанию может выбрать дополнительные дни отдыха вместо повышенной оплаты.
4. Дополнительный день на диспансеризацию
Работники, привлекаемые к сверхурочной работе сверх 120 часов в год, освобождаются от работы на один рабочий день в год для прохождения диспансеризации с сохранением среднего заработка.
5. Защита отдельных категорий
Для некоторых категорий работников лимит в 120 часов остаётся обязательным. Привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов для отдельных категорий допускается только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний.
Преимущественное право при сокращении: новая категория (с 1 сентября 2026)
Федеральный закон от 25.04.2026 №108-ФЗ дополнил ст.179 ТК РФ:
При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе получили работники, возобновившие трудовые обязанности после приостановления договора в связи с участием в СВО (мобилизованные, контрактники, добровольцы).
Что это значит:
При сокращении вернувшиеся участники СВО получают приоритет перед другими сотрудниками с равной производительностью труда.
Неучёт этой категории при сокращении — прямое нарушение, ведущее к восстановлению через суд.
Кадровый электронный документооборот (КЭДО): новые возможности
С 1 сентября 2026 года расширяется применение КЭДО, в том числе за счёт следующих мер:
1️⃣ Удалённое заключение трудовых договоров с использованием неквалифицированной электронной подписи (НЭП) через интегрированные сервисы. Работодатель вправе оформлять трудовые договоры в электронном виде с применением НЭП, если это предусмотрено локальным нормативным актом (ЛНА) компании. При этом для подписания трудовых договоров работодателем требуется усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), а работником — как минимум усиленная неквалифицированная электронная подпись (УНЭП).
2️⃣ Интеграция с государственной платформой «Работа в России» и использование специализированного сервиса для обмена документами. Работодатель может выбрать один из вариантов: использовать подсистему «Электронный кадровый документооборот» на портале trudvsem.ru
, внедрить собственную информационную систему или подключить коммерческий сервис КЭДО. При этом система должна соответствовать требованиям ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ: обеспечивать фиксацию факта получения документа работником, гарантировать целостность и подлинность документов, а также предусматривать возможность их хранения в течение установленных сроков.
3️⃣ Признание простой электронной подписи (ПЭП) юридически значимым аналогом собственноручной подписи. ПЭП может использоваться для подписания ряда кадровых документов (например, приказов об отпуске, табелей учёта рабочего времени), если это закреплено в ЛНА работодателя. Однако важно понимать: ПЭП не всегда равнозначна собственноручной подписи в юридическом смысле — для некоторых документов закон требует более высокого уровня защиты (УНЭП, УКЭП).
Важные сопутствующие условия:
1. Перед внедрением КЭДО работодатель обязан издать ЛНА, где прописать перечень документов, правила использования подписей и выбранную систему. Если в компании есть профсоюз, при его учёте потребуется соблюсти процедуру, установленную ст. 372 ТК РФ.
2.Каждый работник должен быть письменно уведомлен о переходе на КЭДО и о своём праве отказаться от электронного взаимодействия. Отказ работника не может быть основанием для применения к нему дисциплинарных взысканий. Для отдельных категорий сотрудников (например, тех, у кого по состоянию на 31 декабря 2021 года не было трудового стажа) отдельное согласие на КЭДО не требуется.
Новый классификатор профессий (с 01.01.2026)
С 1 января 2026 года начал действовать ОК 016-2025 «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов»:
1. Исключены устаревшие и дублирующие позиции (например, «инженер по охране труда» заменён на «специалист по охране труда»).
2. Добавлены современные должности: SMM-менеджер, веб-разработчик, инженер по 3D-печати, копирайтер, промоутер, бизнес-аналитик и другие.
Для работодателей: необходимо привести наименования должностей в штатном расписании, трудовых договорах и локальных актах в соответствие с новым классификатором, если с выполнением работ по данной должности связано предоставление компенсаций и льгот.
Дополнительная защита от увольнения (с 29.09.2025)
Федеральный закон от 29.09.2025 №364-ФЗ внёс изменения в ст.81 и 351.7 ТК РФ:
Срок для увольнения по п.13.1 ч.1 ст.81 ТК РФ (непредставление сведений о доходах) продлевается на период временной нетрудоспособности работника.
В период приостановления трудового договора в связи с участием в СВО включается также период до трёх месяцев после окончания службы (для восстановления на работе).
Указанный срок продлевается на период временной нетрудоспособности после возвращения со службы.
Напутствие
2025–2026 годы стали периодом значительных изменений в трудовом законодательстве. Новые нормы направлены на:
1. усиление защиты работников с семейными обязанностями и участников СВО;
2. повышение гибкости трудовых отношений (временные переводы, расширение КЭДО);
3. уточнение правил оплаты сверхурочной работы и порядка сокращения.
Работодателям важно оперативно актуализировать локальные нормативные акты, трудовые договоры и кадровые документы. Игнорирование новелл создаёт риски: конфликты с работниками, претензии ГИТ, штрафы и предписания.
Если остались вопросы - Пишите в комментариях или в личные сообщения – разберём вашу конкретную ситуацию!
#ПрофсоюзныйПравовойЧетверг остаётся с Вами каждую неделю
Информация подготовлена Правовой инспекцией труда Псковского областного Совета профессиональных союзов на основе Трудового кодекса Российской Федерации и судебной практики.
Телефон: 8 (8112) 72-74-57
В следующем выпуске: «Время переодевания работника — рабочее или личное?»
- Комментарии
Загрузка комментариев...
